De scope in een RI&E
Een “scope” in een RI&E (Risico-Inventarisatie en -Evaluatie) verwijst naar het afgebakende gebied of de reikwijdte van de risico-inventarisatie en -evaluatie. Het bepaalt welke aspecten van een organisatie of werkplek worden meegenomen bij het identificeren en beoordelen van risico’s.
Het doel van de toets van de ‘systeem RI&E‘ is om te valideren of de inventarisatie, betrokkenheid van (preventie)medewerkers bij de inventarisatie, evaluatie en de vertaling naar acties via een (PDCA)cyclus loopt. Daarnaast beoordelen Arbokerndeskundigen of er een scope-RI&E nodig is op de volgende aspecten:
- Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)
- Gevaarlijke stoffen
- Biologische Agentia
- Fysische factoren
- Werk- en rusttijden
- Arbeidsmiddelen en arbeidsplaatsen
- Fysieke belasting
- Bijzondere categorieën werknemers die mogelijk extra risico lopen
Waarom is een scope-RI&E belangrijk?
Door vooraf een scope vast te stellen geef je richting aan de inspanningen die je gaat leveren. Dit zorgt ervoor dat je efficiënt en effectief te werk kunt gaan. Zo richt jij je aandacht op specifieke werkplekken, activiteiten en/of functies binnen de organisatie. Binnen de scope van een RI&E kun je alle relevante risico’s in kaart brengen, wat helpt bij het identificeren van potentiële gevaren. Hierop kun je een compleet rapport opstellen met passende beheersmaatregelen om de veiligheid en gezondheid van werknemers te waarborgen.
De scope-RI&E in de praktijk
In de praktijk wordt de scope van een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) toegepast op werkplekken, activiteiten en functies om specifieke risico’s te identificeren. Dit omvat het beoordelen van de risico’s op specifieke locaties, gerelateerd aan taken.
Denk aan: werken op hoogte, omgaan met gevaarlijke stoffen of de risico’s die specifiek zijn voor bepaalde functies. De scope zorgt ervoor dat relevante risico’s worden geanalyseerd, waardoor passende maatregelen kunnen worden genomen om de veiligheid en gezondheid van werknemers op de werkplek te waarborgen.
Hieronder vind je een viertal voorbeelden en verschillende aanpakken voor de scope RI&E Psychosociale arbeidsbelasting (RI&E-PSA):
De meerwaarde van werkplek onderzoek
Tijdens een observatieronde in een warmbandhal zag de adviseur dat er aan het eind van de band een medewerker stond te wachten op de rollen staal die van de band kwamen. Hij liep er steeds naartoe, bekeek het uiteinde van de rol en als dit er goed uitzag dan mocht de rol door. De medewerker ging terug naar zijn plek en wachtte minutenlang op de volgende rol. Volgens Karasek zou deze taak niet bijdragen aan voldoende uitdagend werk. Een gesprek met de medewerker leert echter dat hij genoot van de rust die zijn werk hem biedt. Hij voert het werk uit met de kritische blik van een timmerman en aan het eind van de dag gaat hij voldaan naar huis. In de avonduren is hij de leading man bij de plaatselijke voetbalclub waar alles draait om zijn organisatietalenten.
Het nut van kijken naar de activiteiten
Op een dag nam een manager contact op met zijn HR-adviseur Ingrid: de uitslag van het medewerkerstevredenheidsonderzoek was binnen. Hij wilde weten waarom er onvrede bestond over ‘taakduidelijkheid’. Omdat dit een erg specifieke vraag was, kon Ingrid snel aan de slag. Uit de gesprekken kwam het volgende: sommige medewerkers hadden vijftien extra taken naast hun bestaande functie en anderen slechts twee. Deze taken liepen uiteen van het organiseren van kinderfeestjes tot het aanplanten van nieuwe bomen. De manager had met goede bedoelingen alle taken in een tabel geschreven. Daarop mocht iedereen aangeven welke taken hij of zij leuk vond. De taken werden vervolgens op basis van alle vinkjes verdeeld. Zonder overleg over de haalbaarheid hiervan en een eerlijke onderlinge verdeling. Dit kwam de sfeer niet ten goede. Nader onderzoek leerde dat de aanpak goed bedoeld was, maar geen bewuste keuze was gemaakt voor een effectieve veranderaanpak.
Het 'Peterprinciple' wanneer functies niet meer passen
Soms handelen mensen buiten de grenzen van hun eigen competenties. Voor je het weet komen zij zelf in de problemen of levert een taak onnodige stress op. Het ‘Peterprinciple’ (of Peter Principle) is een theorie uit de organisatiekunde, geformuleerd door dr. Laurence J. Peter. Met dit principe probeerde hij een disbalans in de driehoek mens, arbeid en organisatie te verklaren. Het door Peter beschreven mechanisme komt in de praktijk regelmatig voor en werkt als volgt:
Wanneer iemand bijvoorbeeld goed functioneert in een technische functie, ligt promotie op de loer. Hij krijgt vervolgens een rol als manager aangeboden. De meeste organisaties bieden voor de rol van manager eveneens een hoger salaris aan. Door deze voorgespiegelde beloning is het lastig om nee zeggen, ongeacht of de functie wel past bij de eigenschappen van de persoon. Stel dat de medewerker ook in de nieuwe functie goed functioneert, dan ligt opnieuw de weg naar een hogere functie open. Dit proces stopt pas als de werknemer niet meer aan de verwachtingen voldoet. Hij bereikt het plafond van zijn kunnen, maar vaak is het dan al te laat, omdat de werknemer na verloop van tijd last kan krijgen van stress. Als reactie daarop kan hij gaan vluchten voor zijn verantwoordelijkheid of verandert zijn gedrag. Door sneller dan normaal met irritatie te reageren of verwijten af te schuiven op zijn medewerkers. Het gevolg kan zijn dat het verzuim op zijn afdeling stijgt, er onvrede op de afdeling ontstaat en dat de resultaten op zich laten wachten.
Specifieke risico's in het onderwijs
Docenten worstelen regelmatig met situaties waarin één persoon veel negatieve aandacht vraagt. Dat kan er vervolgens voor zorgen dat de anderen niet krijgen waarvoor ze kwamen. Het risico is dus dat het belang van de groep in het gedrang komt. Vervolgens ontstaat er een spannende situatie. Zoals iedereen die in dergelijke situaties komt, voelt de docent de adrenaline door zijn/haar lichaam gieren. Zijn/haar hart gaat sneller kloppen en de neiging om te vluchten neemt toe. Wanneer ouders van kinderen vervolgens hun beklag komen doen, dan kan er sprake zijn van een ongezonde situatie voor de docent. Het domino effect vormt het risico om stressklachten te ontwikkelen.
Bijzondere categorieën
Bijzondere categorieën werknemers die mogelijk extra risico lopen, waaronder:
- Zwangeren, jeugdigen, werknemers met een beperking/gedeeltelijk arbeidsongeschikt;
- Uitzendkrachten, stagiaires, vrijwilligers, anderstaligen, andere personen/derden (zoals bezoekers en voorbijgangers);
- Mensen die plaats- en tijdonafhankelijk werken.
Wil je meer weten over de scope RI&E? Dan raden wij de colleges werkdruk in de RI&E en sociale & psychologische veiligheid aan. Tijdens de colleges leer je hoe je teams en mensen kunt adviseren over werkdruk en waarom sociale en psychologische veiligheid op hele verschillende manieren van invloed kunnen zijn op ons mentale welzijn.
