Moreel gedrag in groepen, hoe pak je dat aan?

Uit een recent onderzoek onder meer dan 1.400 wereldwijde CEO’s en bestuursleden blijkt dat het tekort aan talent een probleem is om giftig gedrag aan te pakken. Ondanks dat het overduidelijk is dat het een recept is voor verloop en ziekte.

In dit artikel lees je welke vijf belangrijke stappen leiders en consultants kunnen nemen om te zorgen voor een veilig werkklimaat.

De paradox van werken met groepen

Werken met groepen is niet alleen leuk. Het kan ook zorgen voor spannende momenten. Er zijn namelijk altijd bepaalde krachten aanwezig in een team, die je onzeker kunnen maken of stress opleveren. Het kan daarom prettiger zijn om een groep te leiden, zodat je zelf niet in de dynamiek van de groep hoeft te stappen.

Niet voor niets staan leiders en consultants liever met een been buiten de groep. Dit heeft zijn voor- en nadelen. Het heeft als voordeel dat je zelf niet ‘geraakt’ wordt door de onzichtbare onderstromen. Het nadeel is dat je mentaal in goede conditie moet zijn om bepaald gedrag op te merken, te benoemen en aan te pakken. Hoe werkt dit?

Dynamieken in groepen en transactionele analyse

De eerste die probeerde om de complexe patronen en gedrag tussen mensen in groepen te duiden was de psychiater, Eric Berne. Hij wilde een model bieden die in meer gangbare taal de dynamiek schetst in een groep.

De filosofie is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

  • Mensen zijn OK
  • Iedereen heeft het vermogen om te denken
  • Mensen bepalen hun eigen lot door middel van besluiten, en deze kunnen herzien worden.

 

Berne stelt dat we als persoon drie opvallende gedraging laten zien die verwijzen naar een Ouder, Volwassene en Kind toestand.

Deze rollen komen tot uiting in bepaald gedrag en zijn daarom waarneembaar. Via taalgebruik, lichaamshouding en hoe iemand reageert op anderen. 

De drama driehoek

Later ontwikkelde Steve Karpman – geïnspireerd op de transactionele analyse – de dramadriehoek. De dramadriehoek is een uitwerking van de Ouder-, Volwassen- en Kind- rol vanuit een ander perspectief. Volgens Karpman zijn de rollen van de Aanklager, de Redder en het Slachtoffer voldoende om een drama te ontwikkelen.  

De stelling is: hoe mensen zich tot elkaar verhouden vormt de bron voor een patroon.

Dit werkt als volgt. Wanneer je kritiek hebt op iemand anders, kom je snel in een rol van aanklager terecht. Als reactie heeft de ander de neiging om excuses te bedenken. Zodoende stapt hij in een rol van Slachtoffer. Hij neemt dan niet de verantwoordelijkheid voor zijn gedrag. Degene die denkt dat hij het allemaal wel even oplost, pakt de rol van Redder.  

Casus uit de praktijk

Anja, een HR adviseur, stuurt na twee mislukte pogingen om Henk te bereiken een mail. Henk moet een contract opstellen voor een nieuwe medewerker. Inmiddels heeft zij ook een geïrriteerde manager aan de lijn gehad. Uiteindelijk belt Henk: “Ja, Anja, ik begrijp het echt wel hoor, maar de toon van je mail….., Ik voel zoveel verkeerde fibes. Ik kan dan echt niet meer nadenken.”

Later die dag. Henk komt Annelies tegen bij de koffie: “Tjee Henk, wat vervelend voor je. Nou dan zit Anja ook niet lekker in haar vel. Weet je wat, ik bel haar wel even op”.

Hoe denk je dat Anja reageert? Juist. Boos. Zij kruipt nog dieper in de rol van aanklager. En zo houden ze een bepaald patroon in stand.

Wat leiders en consultants zouden moeten doen

1. Kijk eerlijk naar de cultuur

“De cultuur van elke organisatie wordt gevormd door het slechtste gedrag dat de leider bereid is te tolereren”, zoals organisatieontwikkelingsexperts Steve Gruenert en Todd Whitaker hebben opgemerkt. Leiders en consultants moeten zich afvragen wat ze tolereren.

Kijk daarom goed naar de bedrijfscultuur. Doe dit op een eerlijke manier door het voeren van één-op-één gesprekken met medewerkers op verschillende niveaus. Als je bescheiden, nieuwsgierig en empathisch bent, zul je verbaasd zijn over wat je zult leren.

Ontdek wat er gebeurt als een werknemer aan HR of een leidinggevende een situatie rapporteert als ‘giftig’. Laten ze dan onderzoek uitvoeren? Of wijzen ze de ervaringen van de benadeelde partij van tafel? 

Raak op zijn minst zelf betrokken door echt naar de medewerkers te luisteren. Voer een grondige beoordeling van de werknemerservaring uit. Blijf gedurende het hele proces nederig. Het is aan jou om de toon te zetten voor het soort cultuur dat je wilt koesteren.

2. Voorkom privileges

Ongetwijfeld zijn er gedragingen die onmiddellijk ontslag vereisen. Maar te vaak accepteren leiders en consultants bepaald ‘onschuldig’ gedrag. Ondanks de wetenschap dat dit leidt tot morele kwesties. Zo kan het bieden van privileges zorgen voor emoties en conflicten. Uiteindelijk heeft dit effect op alle leden in een groep.

Weten hoe dit uitpakt? Met humor gebracht door Frans van der Waal. 

3. Voeg waarden toe aan elk proces

Inclusie en erbij horen zijn de afgelopen jaren kernwaarden geworden voor tal van bedrijven. Dat is goed nieuws. Helaas leert de praktijk dat medewerkers dit niet altijd zo beleven. Dan buigen de goede bedoelingen om naar wantrouwen.

Door een waardenbeoordeling uit te voeren kun je ervoor zorgen dat de kernwaarden die je organisatie aanprijst zijn ingebed. Van werving van personeel tot het waardig afscheid nemen van elkaar. Voer een werknemersenquête uit om te zien of de waarden resoneren. Stel de moeilijke vragen om te toetsen of de teamleiders de waarden begrijpen en omzetten in passend gedrag. Zeg niet alleen wat je bedoelt – volg het op met actie.

4. Als je iets ziet/hoort, zeg dan iets.

Hoe kunnen leiders en consultants deel uitmaken van de oplossing?

Het begint met moed. Leiders en consultants moeten begrijpen dat het omstander-effect sterk is. Mensen zullen een giftige situatie zien ontvouwen. Iedereen hoopt dan stiekem dat iemand anders aangeeft dat het verkeerd is, of beter uitgerust is om erin te springen. Het resultaat is dat veel mensen het er stilletjes over eens zijn dat er een probleem is, maar niet echt ingrijpen.

5. Start een onderzoek en pak door

Als bepaald gedrag in jouw bedrijf eenmaal wordt gemeld, onderzoek het dan. Coaching of uitgebreide training kan geschikt zijn als de persoon gewoon niet begreep hoe zijn acties anderen schade toebrachten. Voorkom tweede, derde en vierde rapporten of het achterwege houden van informatie. Pak door, want zonder actie geef je onbewust de boodschap naar alle werknemers dat slecht gedrag kan worden afgetroefd. Als leider moet je soms daadkrachtig optreden en in het uiterste geval mensen ontslaan die giftige omgevingen creëren.

Wil je verdieping op je kennis en profiteren van een begeleid leer traject?

Kijk dan eens of de masterclass Moreel gedrag in groepen iets voor jou is.

Bronnen:
  • Nele Delmazure, DE ORTHOPEDAGOGISCHE WAARDE VAN DE TRANSACTIONELE ANALYSE EEN STUDIE IN LEEFGEMEENSCHAP DE KROMME BOOM, 2013 Universiteit Gent.
  • https://www.groepspsychotherapie.nl/nvgp/_sitefiles/file/tijdschriftartikelen/2021/2021_2CongresPerspectief.pdf 
Deel dit bericht
Facebook
Twitter
LinkedIn