Intern ongewenst gedrag

De Inspectie SZW heeft begin 2022 een onderzoek op het gebied van intern ongewenst gedrag uitgevoerd (volgens de zgn. Delphi-methode). 

Het gaat daarbij om intern ongewenst gedrag (pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie) op het werk tussen medewerkers onderling en tussen leidinggevenden en medewerkers. En dus niet om agressie en geweld van derden.

De vraag die centraal staat in het onderzoek: Welke risicofactoren in de werkomgeving leiden tot een verhoogde kans op intern ongewenst gedrag en welke maatregelen kunnen werkgevers nemen gericht op die risicofactoren?

De resultaten van het onderzoek worden gebruikt voor de doorontwikkeling van de interventies van de Inspectie SZW.

We lopen een aantal bevindingen langs. Als eerste gaan we in op de relatie met groepsculturen. Dan staan we even stil bij de leiderschapsstijlen en eindigen met de confirmation bias

Paradox tussen losse en sterke culturen

De bevindingen zijn in verschillende thema’s weergegeven in de sheets. Zie hier. 

Bij het onderdeel sociale normen en regels vallen ons twee zaken op: De pieken bij sterke en losse groepsculturen. Onder een sterke groepscultuur verstaat men een cultuur met een sterke scheidslijn tussen degenen die er wel en niet bij horen. Een losse groepscultuur is volgens de onderzoekers een cultuur waarin o.a. seksueel getinte grappen en opmerkingen over etnische achtergrond als normaal worden beschouwd.

Wie even stilstaat bij de vraagstelling tegen de achtergrond van ongewenst gedrag, moet goed nadenken. Gaat het over pesten? Discriminatie of iets anders? 

Bij een sterke groepscultuur zou het kunnen gaan over pesten. Althans dat kun je zo interpreteren aan de hand van de term, ‘sterke scheidslijn’. Of het gaat over pesten als aspect van intern ongewenst gedrag is aan de hand van de vragenlijst niet helder. Bij een losse groepscultuur lijkt het te gaan over intiem gedrag of discriminatie. Dat is eveneens niet helder. 

Het biedt in elk geval een aardig beeld over wat Arbokerndeskundigen ervaren. Het zet echter ook aan tot een dialoog. Want hoe zien zij het precies? Op basis van hoeveel ervaring vinken ze de stelling aan? Hoe definiëren zij cultuur?

Samengevat zien zij een verhoogde kans op intern ongewenst gedrag, wanneer de volgende kenmerken zich voordoen:

  • Een sterke groepscultuur: sterke scheidslijn tussen degenen die er wel en niet bij horen;
  • Groepsprocessen waarin men elkaar versterkt en meeneemt in het uiten van intern ongewenst gedrag;
  • Een losse cultuur waarin o.a. seksueel getinte grappen en opmerkingen over etnische achtergrond als normaal worden beschouwd;
  • Visie van het management op intern ongewenste gedragingen als individueel probleem in plaats van organisatieprobleem.

Wat zegt de literatuur over cultuur?

Als je cultuur betrekt in een onderzoek naar intern ongewenst gedrag, dan is een uitkomst vrijwel zeker waar of niet waar. Afhankelijk van hoe je het uitlegt.

We schetsen een definitie van een bekende professor Edgar Schein. Hij definieert cultuur als volgt: “Cultuur is voor een groep wat persoonlijkheid of karakter is voor een individu.” Ofwel je hebt er een klik mee of niet. Daarmee is een norm over wat ongewenst gedrag is heel lastig te bepalen. 

De relatie tussen ongewenst gedrag en leiderschap

Bij het onderdeel over leiderschap, zien we een lichtpuntje.

In de context van Arbo en Nederland is recent een onderzoek uitgevoerd door Victor Roggeveen. Het bewijst weliswaar geen relatie tussen intern ongewenst gedrag en leiderschap, maar kan wel inzicht bieden hoe leiderschap een rol kan spelen bij het omgaan met risico’s op de werkvloer. 

In zijn onderzoek onderscheidde Roggeveen vier typen leiders: de productie-georiënteerde, de relatie-georiënteerde, de dominante en de proces-georiënteerde leider. 4500 mensen uit 33 organisaties en 6 verschillende sectoren werden via vragenlijsten gepeild over incidenten in het verleden, beleving over veiligheid in het heden en verwachtingen over veiligheidsrisico’s in de toekomst. De resultaten werden afgezet tegen het type leiderschap.

Vooral één type leider blijkt gunstig voor de veiligheid. In de podcast vertelt hij meer over zijn onderzoek. Luister naar de podcast.

De antwoorden van de Arbodeskundigen

De mening van de Arbokerndeskundigen laat zien dat vooral een teruggetrokken (laisser faire) een verhoogde kans geeft op intern ongewenst gedrag. Zie de onderstaande figuur.

Wat zegt de wetenschap daarover? Laten we eens kijken naar een onderzoek over pestgedrag. 

Wetenschap en ervaring

In een artikel over pesten op het werk beschrijft Francine Dehue met haar collega’s, dat mensen in een groep een zondebok zoeken naarmate de werkdruk toeneemt. Dit komt vooral voor “naarmate autonomie in het werk, de interesse van de leiding en de tevredenheid met het werk afneemt” volgens Francine Dehue

De Arbodeskundigen geven aan dat het risico op ongewenst gedrag toeneemt wanneer de leidinggevende een laisser fair stijl laat zien. Dit punt lijkt aardig overeen te komen met het wetenschappelijk onderzoek van Francine Dehue.

Wie verder kijkt, ziet eveneens een paar verschillen.

Zo lijken Arbodeskundigen minder risico te zien tussen intern ongewenst gedrag en werkdruk, autonomie of hoge taakeisen. Zie onderstaande figuur. Dit in tegenstelling tot het onderzoek van Francine Dehue. 

Leemte in kennis is kans voor onderwijs

Door de ervaringen van de Arbodeskundigen naast wetenschappelijk onderzoek te leggen worden de leemtes in kennis zichtbaar. Zoals in het geval van pestgedrag. Dat biedt kansen voor de opleidingen voor Arbodeskundigen. Zo kan meer kennis over de relatie tussen werkdruk en intern ongewenst gedrag een aanvulling zijn. Of zijn er meer relaties te ontdekken of reeds onderzocht. Wie weet, we blijven nieuwsgierig. 

De nieuwsgierigheid voorkomt tot op zekere hoogte dat we bevestigingen zoeken voor iets dat klopt met onze opvattingen. Hoewel dat ook weer een vooroordeel kan zijn. 😉 Ook wel bekend als ‘confirmation bias’ 

Confirmation bias

De bevindingen zijn in dit artikel gebaseerd op de ervaringsvragen van de Arbo Kerndeskundigen in de praktijk. Dat geeft een goed beeld van de persoonlijke ervaringen. Tegelijkertijd is het belangrijk om rekening te houden met bepaalde vooroordelen die inherent zijn wanneer je vraagt naar iemands mening. Dit noemen we ook wel bias. Er is sprake van bias wanneer bepaalde (voor)oordelen van invloed zijn op de uitkomsten van een onderzoek. Het gevolg hiervan is dat sommige uitkomsten geen goede afspiegeling zijn van de werkelijkheid en daarmee hun nut en meerwaarde kunnen verliezen. Er zijn meerdere soorten bias die bij een onderzoek kunnen optreden. In het Nederlands tijdschrift voor geneeskunde staan drie voorbeelden:

  • Informatiebias: Wanneer een belangrijk thema (de determinant) wordt gemeten met een vragenlijst – en dus afhankelijk is van de herinnering van de Arbodeskundige – zal een mogelijke meetfout in de determinant waarschijnlijk afhankelijk zijn van de uitkomst.
  • Selectiebias: Stel dat onderzoekers geïnteresseerd zijn in de relatie tussen ongewenst gedrag en cultuur en het onderzoek uit te voeren onder Arbodeskundigen. Dan wordt geselecteerd op het effect van zowel de determinant (ongewenst gedrag) als de uitkomst (opvatting over sterke of losse culturen). Dit selectieproces leidt tot een selectiebias van de relatie tussen determinant en uitkomst.
  • Confounding is een bias die op kan treden in onderzoek naar een causale relatie tussen determinant en uitkomst. In het voorbeeld van groepscultuur, kan het zijn dat er geen causaal verband is tussen groepscultuur en ongewenst gedrag, maar dat groepscultuur een modererende of mediërende of rol speelt. 

Tot slot

Het onderzoek van Sociale Zaken en Werkgelegenheid biedt aanknopingspunten richting het onderwijs voor Arbodeskundigen. De transparantie van de vragenlijsten die zichtbaar op internet staan, de bevindingen vertaald in sheets met alle staafdiagrammen en uitkomsten, geven de ruimte om met een nieuwgierige en kritisch blik te kijken naar de verschillen tussen de opvattingen van de Arbodeskundigen met die van de wetenschap. Zodat de ingrediënten voor het onderwijs over intern ongewenst gedrag op straat liggen.

Deel dit bericht
Facebook
Twitter
LinkedIn